Акімов, О. О. та Шикула, Р. (2025) РОЗВИТОК СИСТЕМИ РЕКРУТИНГУ У ЗБРОЙНИХ СИЛАХ УКРАЇНИ ЯК ІНСТРУМЕНТ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМ ПОТЕНЦІАЛОМ. Національні інтереси України (11). с. 63-82.

Text Розвиток системи рекрутингу у Збройних Силах України.pdf Download(3MB)

Анотація

У статті доведено необхідність трансформації системи рекру- тингу Збройних Сил України (далі – ЗСУ) від мобілізаційно-призовної моделі до цифрово-аналітичного стратегічного управління людським потенціалом. Автори аналізують ключові проблеми існуючої системи: фрагментарність цифрових платформ, адміністративне перевантаження ТЦК, відсутність уніфі- кованої компетентнісної рамки та належної нормативної взаємодії військових і цивільних рекрутерів. Проаналізовано міжнародні практики країн НАТО у сфері цифрового рекрутингу, зокрема використання CRM/ATS-платформ, Scored Employment Application Form (SEAF), психометричних тестів, KPI- дашбордів, а також маркетингових стратегій бренду армії. Автори узагальнюють ці моделі в контексті потреб України й адаптує до воєнних умов, визначаючи їхню високу відповідність напрямам реформ. Досліджено інституційні, цифрові й нормативно-правові основи національної моделі, зокрема закони № 3127-IX, № 3549-IX, постанови КМУ № 1487, № 1374, стратегії МОУ до 2027 та 2028 років. У SWOT-аналізі виявлено сильні сторони українського контексту (наявність цифрових облікових систем, полі- тична воля, громадська підтримка) та ризики (розбалансування процедур, кіберзагрози, формальне використання KPI). Охарактеризовано основні нап- рями розвитку: створення єдиної HR-платформи з інтегрованими е-картками, компетентнісними профілями та KPI; впровадження спільної доктрини рекрутингу з SOP; підготовка рекрутерів до використання цифрових і психо- логічних методик; запуск пілотних проєктів для апробації. Особливу увагу приділено механізмам прозорості, аналітичному супроводу, захисту даних і ролі відомчих медіа в комунікаціях із новобранцями. У результаті зроблено висновок, що стратегічний рекрутинг є не лише інструментом комплекту- вання, а й важелем підвищення боєздатності, сталості та легітимності кадро- вих рішень у системі оборонного менеджменту. Така модель дозволяє перейти від адміністративного до гнучкого, прозорого та аналітично обґрунтованого управління людським потенціалом в умовах війни та післявоєнного відновлення.

Title in English

DEVELOPMENT OF THE RECRUITMENT SYSTEM IN THE ARMED FORCES OF UKRAINE AS A TOOL FOR ENHANCING HUMAN CAPITAL MANAGEMENT EFFICIENCY

English abstract

The article substantiates the need to transform the recruitment system of the Armed Forces of Ukraine from a mobilization-conscription model to a digitally driven and analytically informed system of strategic human capital management. The authors analyze the key problems of the existing system: the fragmentation of digital platforms, the administrative overload of Territorial Recruitment Centers, the lack of a unified competency framework, and the absence of proper regulatory interaction between military and civilian recruiters.International NATO practices in digital recruitment are analyzed, particularly the use of CRM/ATS platforms, the Scored Employment Application Form (SEAF), psychometric testing, KPI dashboards, and military employer-branding strategies. The authors generalize these models in the context of Ukraine's needs and adapt them to military conditions, determining their high compliance with reform directions. The study explores institutional, digital, and legal foundations of the national recruitment model, including Laws No. 3127-IX and No. 3549-IX, Cabinet of Ministers’ Resolutions No. 1487 and No. 1374, and the Ministry of Defence strategies until 2027 and 2028. A SWOT analysis reveals strong factors in the Ukrainian context (existing digital registries, political will, social support) and potential risks (procedure fragmentation, cybersecurity threats, formalized KPI use). The paper outlines key development directions: establishment of an integrated HR platform with electronic personal cards, competency profiles and KPI tracking; introduction of a joint recruitment doctrine with standard operating procedures (SOP); training recruiters in digital and psychological assessment methods; and launching pilot projects for practical implementation. Special attention is given to transparency mechanisms, analytical supervision, data protection, and the communication role of official defence media in interacting with potential recruits. It is concluded that strategic recruitment functions not only as a staffing tool, but also as a lever for strengthening combat capability, institutional resilience, and the legitimacy of personnel decisions within the defence management system. This model enables a shift from administrative recruitment practices to flexible, transparent, and analytically grounded human capital management during wartime and post-war recovery.

Перегляд елементу

Завантажень